一、存在問題
一是高校畢業生擇業觀念存在“錯位”現象。當前大部分高校畢業生都追求北上廣深等一線大城市生活，向往高薪待遇，因此在擇業時往往隻專注于大城市、大企業而忽略了自身的專業特色與未來發展前景。在長期以來應試教育的指引下，體面成了高校畢業生上大學的目标，促使就業期望較高，部分畢業生對單位選擇要求過高，一味追求政黨機關、事業單位，不願意去中西部等偏遠地區和民營、合資等中小微企業就業，使畢業生就業期望離基層越來越遠，因此錯失了許多寶貴的就業崗位。
二是用人單位門檻偏高。部分用人單位沒有從企業發展實際出發，盲目地追求高學曆招人，成本高投入同時造成人力資源市場人才流失；部分用人單位因不願花時間進行培訓，或擔心培訓後人員跳槽等問題，更傾向于招用有兩年及以上工作經驗的人員，這在一定程度上給應屆畢業生就業帶來難度。例如攀枝花青杠坪礦業有限公司招聘的10名電氣技術員與10名機械技術員，都需要有相關崗位工作經驗才能任職，針對性地介紹過幾名畢業生，都因為工作經驗缺乏的原因未應聘成功。
三是就業質量問題。在互聯網興起的時代，應屆畢業生受互聯網影響，對網絡更加依賴，也更願意嘗試由互聯網催生的新就業形态，尤其疫情後時代催生出的帶貨主播、電商推手等新就業形态，因錄用門檻低、工作時間靈活、工作報酬豐厚，吸引着大批應屆畢業生湧入新就業市場。雖然國家出台了高校畢業生靈活就業社保補貼政策，對離校2年内未就業高校畢業生靈活就業且繳納了社會保險的，按規定給予養老保險、醫療保險補貼。但就業形式增多的同時也導緻了更多勞動糾紛，部分新就業形态的用人單位未與員工簽訂正式勞動合同，未繳納生育、工傷、失業等保險，參保情況、勞動權益保障情況不容樂觀。
二、相關建議
一是加強在校生擇業觀和就業觀教育，樹立大衆化的就業觀念，增強高校畢業生就業指導的針對性，引導畢業生樹立到基層建功立業的新觀念。強化社會輿論宣傳的正面導向，通過新聞和輿論，長時期、高密度地宣傳到基層就業的典型，宣傳到基層就業也一樣能夠體現人生價值，也一樣能夠成就事業，掃除社會的偏見與狹隘，旗幟鮮明地鼓勵畢業生面向基層就業。加大制度性安排，比如增加“三支一扶”、“定向生”基層崗位數量，實施縣級以下企事業單位就業的政策傾斜制度，公招考試對一些特定崗位實施基層或企業工作經曆限定等。
二是用人單位要樹立科學的人才觀。用人單位要結合企業發展實際招用人才，不唯文憑用人、不唯經驗招人，合理設置一些适合應屆畢業生的崗位，從長遠考慮建立起人才儲備、人才培訓機制。
三是鼓勵用人單位招用應屆畢業生，對招用應屆畢業生的用人單位給予适當政策支持，例如給予用人單位對新招用應屆畢業生開展崗前業務培訓相關政策支持，以此來鼓勵用人單位通過崗前培訓替代工作經驗的要求，給予應屆畢業生更多的就業機會。
四是制定各種優惠扶持政策，鼓勵應屆畢業生就業。制定和完善相關政策，讓應屆畢業生在就業方面享受更實惠的待遇。例如進一步加強就業見習政策的力度，給予離校2年内未就業高校畢業生和16-24歲失業青年更多的資金支持、提高見習待遇，延長見習時間至兩年，最大程度發揮就業見習穩定就業、促進就業的作用。
五是修訂法律法規，完善參保政策，加大執法力度。修訂和完善從業關系認定的相關法律法規，如《勞動法》《勞動合同法》等。完善生育、工傷、失業等保險購買政策，讓新就業形态從業人員獲得更多的社會保障。同時要實施有效的監管服務，積極主動地檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況，讓用人單位積極主動履行勞動保障所規定的責任義務，保證新就業形态的健康發展。
