将某人帶入組織是面試官将做出的最重要的決策之一，每個員工都是你組織的品牌的延伸，他們代表你公司。
随着人們的職業和個人生活不斷模糊，這種情況在社交媒體的世界中更加嚴重，沒有地方可以“隐藏”了。
現在，大多數專業人士在開會前都會在線搜索有關他們即将會見的人的信息。
有時他們這樣做隻是為了在臉上寫上名字，記住誰是誰，但更多時候他們會獲得更多的信息，愛好、娛樂、工作和個人交往等等。
雖然你不能因年齡、或面貌或興趣愛好而歧視他人，但是人們會根據了解的第一印象來決定怎麼和他們打交道。
作為招聘單位，你不能，也不應該控制他們的個人生活，但他們如何表現自己将會代表你的組織，這是一個事實存在的問題。
雖然面試官想要最合格的人選，但不希望這個人會歪曲你的組織及其價值觀。
所以，雇用合适的人比以往任何時候都重要，以下三個主要标準是做出聘用決定的标準。
一、能力：
當然，任何雇員都必須有能力和資格來完成工作。
此人有哪些實際操作經驗？這個人接受過什麼教育和培訓？由于每個組織都是不同的要求。
通過詢問工作經曆，以及行為面試問題，最大限度地了解候選人的能力，硬能力和軟能力。
二、價值：
這個人能為組織帶來什麼價值。
首先，你願意為這個人付出多少薪水或投資？你是否獲得了物有所值的專業知識？以公平的薪水聘請某人是至關重要的。如果你隻是因為某人正在找工作而試圖以便宜的價格找到他或她，那麼一旦有更好的工作機會出現，這個人就會離開。所以，要付給人們他們工作的價值。
另外，看看他們未來的潛力和網絡。他們是否擁有公司希望發展的其他領域的專業知識？他們是否擁有有益于公司的個人關系網絡？所有這些因素都會影響價值方程，并且遠遠超出目前的薪水。
三、文化契合度：
最後，需要文化契合度，現在變得越來越重要。
你公司建立的文化将決定誰将适應并茁壯成長。如果你培養團隊精神和協作精神，而你的候選人更像是一隻喜歡獨自工作的獨行俠，那麼可能會出現問題。
公司的文化就如公司的價值觀，如果候選人的價值觀和公司的價值觀不能契合，就如強扭瓜不甜一樣，從心裡就不認同，一切就時暫時的，分手是遲早的。
因此，要盡可能地讓候選人了解公司的文化，而不是在入職之後進行公司文化灌輸，強迫員工單方面地接受。
面試是個雙向選擇的過程，雙方了解得越多，員工的流失率就越低，為組織全心全意工作的意願就越高，雙方面在後期付出的成本就越少。
對于組織和個人，要了解這三個重要的衡量标準，為各自負責。
