大學畢業生進入職場，将面臨與學校截然不同的環境。由幹目前存在着就業難的客觀現實，某些用人單位動辄擺出一副居高臨下的架勢，或随意處置雙方的法律關系，或不合理地加大工作指标、壓低勞動報酬，甚至不給勞動者繳納 “四金”。因此，學習與掌握相關法律法規，依法維護自身權益，成為每一位大學畢業生今後暢行職場的必修課。
一、如何簽定勞動合同
我國的勞動法規定，勞動合同應該是以書面形式訂立，但是目前仍然有許多的用人單位逃避約束，以各種各樣的借口不與勞動者訂立書面勞動合同，對此，有關專家對勞動者提出兩條建議，與其任人宰割，不如趁早遠離這樣的單位，已經形成事實勞動關系的，勞動者依法向勞動保障行政部門舉報。
1、勞動合同的必備條款
《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并應具備七個方面的條款。勞動合同除包括此七個方面的必備條款外，當事人還可以協商約定其他内容，即我們上期文章中提到的約定條款。法定條款與約定條款不同，某些條款受到法律法規的嚴格限制，甚至對條款的内容都作了具體的規定。這些法律規定從勞資間強弱失衡的現實出發，最大限度地保護了勞動者的權益。
具體而言這七個方面的内容如下：
勞動合同的期限。即勞動合同從哪一天開始到哪一天結束。目前就期限來說，我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限。在白領當中，固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應明确勞動合同的開始期限和終止期限。但是，已經在同一用人單位連續工作十年以上的白領，同樣可以要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，無固定期限勞動合同，應明确勞動合同的開始期限及終止條件。
工作内容。即所從事的工作和工作崗位。應當盡量明确地書寫工作和崗位，做到定崗定位。因為崗位的設定直接關系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以後續訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。
勞動保護和勞動條件。很多人在閱讀勞動合同時往往不太注意這部分，實際上一般來說這部分恰是勞動合同的最大闆塊，其内容幾乎涵蓋了半部《勞動法》，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業培訓、第九章社會保險和福利等規定都具體反映在這一部分。
勞動報酬。應寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，并明确該勞動報酬是稅前還是稅後一般就可以了，其它不是很重要。
勞動紀律。勞動法中沒有過多的規定，勞動合同一般也隻做原則性規定，主要反映在企業内部規章制度中，勞動者對此也應做詳細了解，因為這涉及日後解除勞動合同的理由是否成立等。
勞動合同終止的條件。應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，對不符合勞動法律法規的規定，不發生終止勞動合同的效力。有的用人單位将勞動法律法規規定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。
違反勞動合同的責任。根據《上海市勞動合同條例》的規定，勞動合同中對勞動者違約金的約定隻能包含違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的兩類。其他約定均屬無效約定。
以上七個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同于勞動關系的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，但是隻要有勞動關系存在，勞動者的合法權益仍然受保護。
注意事項：
1、簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業是否經過工商部門登記以及企業注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。
2、勞動合同應依法訂立隻有主體合法、内容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能産生法律效力。 不合法的勞動合同，屬于無效合同，不受法律承認和保護。
3、合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。隻有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。
4、合同的訂立必須采取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常複雜，涉及諸多内容。采取書面形式使權利義務明确具體，有利于合同的履行。一旦發生争議，也有據可查，便于争議的解決。
5、合同的具體性勞動合同字句要準确、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中産生誤解或曲解，從而帶來不必要的争議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同争議的處理帶來困難。
另外還有特殊的法定必備條款，這是法律要求某種或者某幾種勞動合同必備的條款，有的勞動合同由于自身的特殊性，立法之中特别要求除了規定一般的法定必備條款之外，還必須規定一定的特有條款，例如，根據我國《中外台資經營企業勞動管理現定》和《私營企業勞動管理暫行規定》的規定，中外台資企業勞動台同和私營企業勞動合同中應包括工時和休假條款。
根據勞動部《關于貫徹執行若幹問題的意見》第四條規定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金，保證金或抵押金。違反規定的，應由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還勞動者本人。另需指出的是，社會保險在我國屬法定保險，因而未被列八合同必備條款。
二、試用期如何約定
試用期，顧名思義就是勞動關系的試驗階段，但絕非是用人單位對勞動老的單方 “試用。試用期是用人單位和勞動者為不相互丁解、相互約定的考察期。在這段期間内，用人單位考察員工的工作能力，員工也考察用人單位的情況，是雙方互相試用的過程。
試用期作為勞動關系的特殊階段，也是勞動糾紛的高發區。《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。具體來說就是，勞動合同期限不滿六個月的，不設試用期；勞動合同期限在六個月到一年的，試用期最長不超過一個月；勞動合同期限在一至三年的，試用期最長不得超過三個月；勞動合同期限在三年以上的，試用期最長不得起過六個月。
有理由退工。依照《勞動法》第二十五條規定，在試用期内，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任。
無理由走。依照《勞動法》第三十二條規定，勞動者在試用期内隻要“通知”單位就可以解除勞動台同，無須提供任何理由。
試用期合同無效。根據《勞動部關于貫徹執行之中華人民共和國勞動法若幹問題的意見》的現定：”勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限内。這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則隻能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許隻簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽定試用期合同是無效的，但“試用期”合同的無效，并不導緻勞動法對勞動者的保護失效。
三、最低工資及勞動時間如何規定
勞動和社會保障部發布的《最低工資規定》揖出，在正常情況下，用人單位應支付給勞動者的工資，除去勞動者延長工作時間的所得工資，在夜班、高溫、井下、有毒等特殊條件下享受的津貼，以及法律、法規和國家規定的勞動者享受的福利待遇（包括個人繳納的養老、醫療、失業保險費和住房公積金；夥食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼等法律法規和國家規定的勞動者福利待遇等）外，不得低于當地最低工資标準。對于違反規定的，勞動保障部門将責令用人單位按所欠工資的1-5倍支付勞動者賠償金。最低工資标準一般考慮城鎮居民生活費用支出，職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率，經濟發展水平等因素。
《勞動法》還規定：“勞動者每日工作時間不得起過8小時，平均每周作時間不超過44小時”。如果用人單位因生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不超過1時：“因特殊原因 需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3時，但是每月不超過36小時”。也就是說，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。
四、簽約時應注意哪些問題
簽約時應注意哪些問題
目前，高校使用的就業協議書是由教育部高校學生司統一制訂的，由學校、畢業生、用人單位三方共同簽署後生效。它具有一定的廣泛性和權威性，是學校制訂就業方案、用人單位申請用人指标的主要依據，對簽約的三方都有約束力。有些用人單位從自身工作考慮也制訂了條款不一的就業協議或就業合同，有的是由學校、畢業生和用人單位共同簽署，有的則隻有用人單位和畢業生雙方，沒有學校意見欄。由于現在就業形勢嚴峻，許多畢業生在簽定教育部協議書的同時還要被迫簽定條件苛刻的合同，而它們之間有時是相互矛盾的。因此，有必要提醒畢業生注意以下問題。
1、簽約是非常嚴肅的事情，也是一個法律行為，因此簽約前的了解洽談十分重要。畢業生應詳細了解用人單位的情況，一般包括單位的規模、效益、管理制度等；單位的隸屬也很重要。國家機關、事業單位、國有企業一般都有人事接收權；民營企業、外資企業則需要經過人事局或人才交流中心的審批才能招收職工，協議書上應簽署他們的意見才能有效。畢業生還應對不同地方人事主管部門的特殊規定有所了解，除協議書外，如北京市非本地生源進京還應經過市人事局大學生處的審批，上海市、廣東省、福建省等也有類似的規定。
2、簽約的一般程序為：畢業生持用人單位的接收函到院系領取教育部就業協議書，先由畢業生、院系在協議書上簽署意見後交用人單位，由用人單位簽署意見後再交給學校，學校簽字後協議書生效。
