最近一個小夥伴來咨詢offer選擇的問題，順道吐槽招聘HR很不靠譜——「企圖用福利PUA他」。
嗯……用福利PUA，我一時間不知道說啥。
原來，這家公司的基礎底薪達不到他的預期，于是HR又補充說了公司的一些其他福利，包括補充醫療保險，午餐補貼和年假……
我告訴小夥伴，這不叫PUA，這叫絕望的挽留——HR大約是含淚說的，畢竟絕大部分HR沒有打破薪資結構發offer的權力，隻好說說福利，做最後的挽留了。
小夥伴依然怒氣不減：很不真誠，為啥要亂七八糟描述那麼多東西，不能直接報個底薪完事了嗎？
我：……
很多年輕人，比較直接，喜歡那種「我說一個數，你立馬接offer」的直率。
但是，職場談offer，真的不能像菜市場砍價那麼直率。
我之前分享過人崗匹配的5C原則：
Competence：能力是否符合崗位需要；
Compensation：薪資福利是否符合雙方預期；
Career：未來發展是否符合員工預期；
Culture：企業文化是否和員工價值觀一緻；
Chemistry：團隊内是否能有良好的化學反應（團隊配合度）
底薪，隻是薪資的一部分，薪資隻是整體薪酬包的一部分。
1
整體薪酬
人力資源領域，有一個值得我們關注的概念：整體薪酬，Total Rewards。
打工人看錢，沒有毛病，但是需要整體看，不要看漏了。
我之前在HR行業的時候，學習過一個新加坡的案例：
兩家公司搶人才，一家公司的底薪略高，但是始終搶不過另外一家。後來拿到對家的offer letter，才找到原因。
自己家的offer是：
稅前薪水：X元
獎金：X元
對家的offer是：
稅前薪水：X元
獎金：X元
醫療/保險福利：X元
健康賬戶：X元（新加坡要求每個公司都為員工提供健康管理福利，國家會報銷一部分）
年假：X天，折合X元
培訓經費：X元
團建經費：X元
彈性福利津貼：折合X元
……
自己家的offer底薪雖然高一點，但是對方把能列出來給到員工的全部列出來了。
有些福利，并不是自己家企業沒有，而是想不到放在offer letter上。
當然，就算加上去，這家公司的福利，就是比不過對家。
有些福利，本身就代表了企業實力。
舉個例子，彈性福利，這貨，其實需要為員工提供一整套系統，而且還需要選擇合适的産品商城提供給員工，提供并維持這個系統提供給員工，本身就是巨大的成本開支。
2
福利難以複制
在外企大型企業，人力資源很講究對标（benchmark）。
舉個例子，某個崗位的市場中位值是20萬年薪，那我們也要調到20萬；如果競争對手給員工每月發1500房貼，那我們也要對标調到1500。
挖人的時候也是如此，現金，相對來說，更容易對标。
你一個月1萬，我開給你1萬2；你不走？2萬，你再考慮一下。
錢的競争力，是可以立即對标——複制的。
隻要你忽悠住了投資人，有人願意買單，你可以撒錢從外企、大廠挖走核心員工——當然，撒錢一時爽，投資人不可能永遠買單的。
另一方面，福利怎麼對标？福利怎麼複制？
對方公司有彈性福利平台，可以用公司給的積分兌換健身卡，健康保險，甚至市場上基本買不到的父母保險和子女保險。
（免費硬廣時間：老東家美世的彈性福利平台「佳福荟」上都有，歡迎HR小夥伴去垂詢）。
對于企業來說，難道挖個人，還得配套一整套完善的彈性福利？
福利，不僅是錢的問題，還涉及時間精力，甚至關乎企業文化。
（給企業說句題外話，企業在設計彈性福利方案時，我建議拿掉能夠直接兌現的項目，比如禮品卡或者預付費卡）
因為一旦加入這種可以折現的項目，福利就更容易被對标。
員工可以清楚的折算出你的彈性福利可以折價5000元的京東（廣告位招租）卡，那這個時候你的彈性福利就值5000元。
但如果能像星巴克那樣為員工的父母提供保險，競争對手就很難對标。
因為員工的父母大多已經退休。如果個人去買，不但價格昂貴，保險公司還擔心你是來騙保的，會要求體檢，體檢出來任何小問題，大概率都不願意賣給你。
事實上，星巴克的父母保險最早也是我們Mercer同仁設計的，難度出乎意料滴大。
3
福利代表文化
很多小夥伴可能不服，什麼彈性福利，錢發到我自己手裡，我想怎麼花就怎麼花，效果最好了。
調研發現，真不是這樣。
我在Mercer的時候，有幸參與過中國第一個《最佳健康雇主》的調研和評選。發現很多有趣的現象，其中有一點就是：
企業開展更多項目比單純資金支持，更能促進員工健康。
企業給錢，當然是帶有企業文化和價值觀的：
重視家庭的價值觀，希望員工把錢花在家人身上；
認同健康的價值觀，希望員工把錢花在促進健康方面；
認同學習和發展的價值觀，希望員工把錢花在學習和自我投資上；
認同工作生活平衡的價值觀，就會為員工提供更有質量的假期和自我調整環境。
舉個例子，我之前訪談過的缤客Booking.com。
按照員工和HR的介紹，公司大大小小花式給員工提供的假期，居然幾十天。
尤其是暑假——作為打工人，大學畢業後，我真的沒聽說過。
這種福利會帶來一個附加的魔法加成效果：物以類聚，人以群分。
如果企業提供假期，有人說，我就不喜歡假期，我喜歡加班掙錢，你給那麼多假期我很生氣，那麼他們自然會離開，去往更加狼性的公司。
如果企業提供健身福利，有人說，我就不要跑步，我就要認真得長我的雙下巴。沒有問題，可以換公司。
企業福利中帶有價值觀的東西越多，越能吸引有着相同價值觀的員工；
價值觀不同的員工很可能因為不認可福利的價值，而選擇離開。
這對企業和個人來說都是好事。
對于個人來說，也是如此，你看到這家公司的福利，就大概率能夠判斷出他們的企業文化是怎樣的。
當你看到一家公司在員工提供睡袋和床的時候，大概率是要加班的；
當你看到一家公司在每個廁所門上搞倒計時的時候，大概率你是不能在公司享受蹲坑自由的；
當你看到一家公司為員工和家屬提供高端醫療保險的時候，大概率它還是希望員工能照顧好自己的家庭的。
所以，回到主題，希望大家不要遇到隻談錢的公司。
相反，我建議每一個求職者在面試談薪水的時候，都要多問問員工福利。
隻有更好的了解企業提供的福利，才能知道企業的企業文化是怎樣的，才能更方便我們判斷——這家公司是否值得我們加入。
如果HR很自豪滴介紹自家的福利，也請稍微給一份薄面，聽ta說完。
如果你認可這家公司福利靠譜，那麼這應該是加分項，畢竟福利不僅是錢，還代表了你認可公司的價值觀；
如果你不認可這個福利，那麼也沒關系，這家公司可能不适合你。你再看看薪資上有沒有談判的空間好了。
