01通過“該做的”和“不該做的”來明确決策權
如果合夥搭檔沒有明确誰享有最終決策權的話，就很容易出現各種問題。這不僅會讓員工感到困惑，而且彼此間的怨恨最終還會讓你們的個人關系變得更加緊張。
一定要明确每位聯合創始人的具體職務，同時還需要明确讓他們成為擔任該職位最佳人選的特定技能或能力。可以通過一項練習來了解為什麼誰最适合針對某些事情做出決策。一旦你和合夥人清楚地了解“為什麼”和“誰”過後，在公司規模不斷擴大後，未來在圍繞誰在某個項目中扮演什麼角色的探讨也會變得更加簡單。
不該做的：采取因循守舊的任務分配方式
該做的：取長補短
該做的：涉及股權時，一定要考慮企業的長期發展
不該做的：回避艱難的對話
02聘請公司高管教練
事實上，如今有許多創始人或公司領導者都在尋求高管教練的幫助，以此來提高領導水平，同時更好地管理因工作産生的任何壓力或壓抑感。
發展新的領導技能
對于首次擔任管理角色的創始人來說，适應這種工作變化可能并不容易。在創業初期就聘請一位高管教練，就可以讓他為每個創始人單獨提供指導，幫助發展他們的領導技能，讓他們順利完成從執行到管理的角色轉變。
始終保持工作協調性與一緻性
通過共同參與高管教練指導的方式，來了解彼此是如何來解決具體問題的在共同接受高管教練的指導過程中，來讓彼此工作始終保持協調一緻。
其次，防微杜漸。共同接受高管教練指導的另一個好處是，教練可以作為第三方調解人，在溝通過程中及時地協調解決可能出現的任何分歧。
03打造一支有責任心的管理團隊
随着公司規模的擴大，創始人所扮演的角色也會随之變化。在這種情況下，也需要進一步擴大管理團隊的規模，從而幫助創始人分擔一部分工作職責。
然而，創始團隊也不能因此全身而退。相反，更應該關注的是如何與管理團隊溝通協調的問題。之前适用于合夥搭檔的那些工作方法，可能并不能适用于更大的管理團隊。
04養成特定工作慣例
在創業初期，與合夥搭檔面對面溝通交流是一件非常容易的事情。你可能會發現，一天中的大部分時間都是和聯合創始團隊一起度過的。然而，随着公司規模的擴大，彼此日程表中所安排的事項也會呈指數級增加。
05制定任何決策都要考慮“精神協調”
作為聯合創始人，随着公司規模的擴大，你可能無法确切了解日常工作中将面對哪些重要挑戰。有的情況下，你可能需要面對的是内部混亂，比如某個核心員工在公司發展的關鍵階段提出離職，有的情況下，你可能需要面對的是外部挑戰，比如融資情況沒有達到預期目标。無論是哪種情況，公司員工都能看到創始團隊将如何應對這些挑戰。對此，從一開始就要預留時間來找到屬于創始人的“北極星”，這不僅能讓你在與員工就某項關鍵決策溝通時展現出統一的姿态，而且還可以進一步影響招聘、企業文化，以及在制定産品路線圖方面的各種權衡等問題。
