第一類工具：改善生産力
1.推進“自由時間”和靈活的遠程工作機制。
幾乎每一家公司都需要在生産力、捕捉創意和成功創新方面做出改善。盡管許多公司現在都提供彈性工作時間制，但安排“自由時間”進行思考和創新的機制卻更有效。谷歌和3M+這樣的公司以提供“自由時間”而名聲在外，其中谷歌提供的“自由時間”多達工作總時間的20%25。更常見的選擇是讓員工遠程工作，或者采用靈活安排工作日程的制度，讓員工自行決定最适合發揮生産力的時間和地點。随着下一代員工開始期待“空中飛人”的工作方式，彈性工作制正變得越來越重要。研究顯示，當高績效員工被允許控制自己的工作日程時，生産力和創新率都出現了較大提升。
2.找出糟糕的管理者。
管理者監管着大多數組織中可變成本的最大因素—勞動成本—平均占可變費用的60%。管理者的行動會作用于創新、生産力和員工發展，從而大幅影響組織的投資回報率。遺憾的是，糟糕的管理者并不罕見，而且這類人極少會雇用頂級的員工或創新者。要規避糟糕管理者帶來的風險，最好的辦法就是設立識别糟糕管理者的項目，又稱領導力效果或個人尊嚴權利調查。這種調查能根據管理者的行動和績效找出糟糕的管理者。一旦發現了，組織就可以采取措施糾正、替換或調動出問題的管理者。
3.對影響生産力的因素進行管理。
許多管理者隻是不明白如何有效地改善生産力。他們大多認為改善生産力就是加大工作強度、延長工作時間，并且讓員工更喜歡自己，可生産力改善的關鍵往往在于員工的技能、積極性以及掃除工作障礙。教導管理者掌握對生産力影響最大的20個因素，并提供簡單的工具來逐個應對，就能顯著提高績效。影響生産力的這20個因素包括管理技能、傳達明确目标、持續地學習分享知識、調整激勵和獎勵、廣泛接受的績效指标、執行的正确時機、資源的優先權排序、自如地雙向溝通、跨職能部門合作、能否獲得正确的工具、以數據為基礎的決策方法、投入要素的品質和更廣泛的團隊能力。
4.掃除對生産力的阻礙。
找出限制生産力的因素并予以消除，這是組織能夠采取的影響最大的人才管理措施之一。人才管理專家應從擔任内部生産力顧問開始，制定流程來找出真正阻礙生産的因素。人才管理專家可通過員工調查和焦點小組發現整個流程中存在沖突的多種因素、過時的政策、資源分配中被忽略的環節、過時的組織設計以及系統中日常的濫用。判斷的前提非常簡單、有效，隻用問：“如果我們明天必須提高生産力，哪些因素會阻礙我們當前的團隊實現這一目标”當然，其中也許會摻雜某些辦公室政治，但根據過去的經驗，這些問題中的絕大多數都是容易解決、極為基本的沖突。
5.利用金錢以外的激勵手段。
大多數人都會認為員工激勵是能夠促進阻礙生産力的一個重要因素，所有的激勵手段都是不與薪酬挂鈎的。人力資源職能部門的任何部門都極少會提供金錢以外的激勵方案，這一點很遺憾。長期來看，隻注重金錢激勵的做法代價高、效果差。高明的組織已經會利用系統的力量，來運用認可、贊賞和反饋等非金錢因素促進生産力。先讓員工完成“如何管理我”檔案，然後讓管理者使用該檔案，因人而異地給予激勵，例如調整反饋的頻率和增加社交互動，這才是成功的激勵。過去采用客戶關系管理(CRM)技術管理員工體驗的早期階段證明，用來确保客戶積極性(與買家重複開展業務)和忠誠度的這一系統也同樣能用在員工身上。
6.根據工作挑戰提供升職。
如果你的敬業度調查了解到了關于升職公平的看法，你可能已經明白在幾乎每個組織中，這都是個大問題。大多數升職流程完全是主觀的，團隊成員往往會覺得被提拔的人選不對，這會大大拉低生産力、員工留職率和士氣。有一個方法極其有效，那就是根據員工在競賽中的表現進行提拔，比如根據需要完成的工作職責設置的一系列挑戰。如果部門内外的團隊成員有意争取某個職位，那就讓他們參與競賽。覺得沒有機會人盡其才的員工也可以借此機會展示才華。這麼做還能讓員工清楚地知道，把工作做得最好才是提拔員工時考慮的唯一因素。過去的案例已經證實，這種提拔方式能夠造就優異的職位候選人，給員工品牌帶來積極的影響，以及提高生産力。你還可以考慮讓員工在覺得提拔不公平時提出反對意見。
7.支持分享最佳實踐。
人才管理不需要創造新的工具或方法來增加價值。在比較大的公司，很多時候，最佳實踐已經悄悄地在某一個職能部門或業務單位中實施了。如果在進行人才管理時，能制定某些機制發現最佳實踐和“比較先進的”實踐并在組織内快速有效地予以普及，就能取得立竿見影的效果。例如，内部wikis使用許多人早已熟悉的模式快速分享最佳實踐和信息。實踐社區、顧問指南和内部社會性網絡也有助于傳播實踐并提醒其他員工注意即将出現的問題。
第二類工具：戰略性人才管理
8.衡量并獎勵優秀的人員管理。
管理者是人力管理流程的主要交付渠道，但太多的管理者未能認真承擔人員管理的責任，他們很少為此投入足夠的時間。有一個方法可以有效吸引管理者的注意力，那就是對優秀的人員管理成績給予衡量、報告和獎勵。目前隻有39%的公司會獎勵人才管理成績優秀的管理者，即使HR已經“具備”了獎勵流程所需的所有關鍵要素(包括績效管理、績效評估、能力管理和獎勵系統)。“能夠得到衡量、報告和獎勵的工作會完成得最快、最好。”實施人員管理記分卡制度，并使用每個季度的結果來對成功完成工作的管理者進行獎勵，這可以極大地改善人員管理結果。
9.提供管理者想要的整合式的人才管理解決方案。
管理者面對的問題涉及許多層面，需要多個不同的人才管理職能各自至少貢獻出解決方案中的一部分内容。遺憾的是，大多數人才管理團隊提供的解決方案是碎片化、不關聯的。管理者當然更希望能有經過整合的解決方案。人才管理必須努力将不同的人才管理職能整合到一起，提供全面而非碎片化的解決方案。
10.找出“冗餘人員”。
企業往往突然發現自己的員工過剩，然後被迫裁員。更理想的做法是定期對總體和各重要業務單位的人手進行評估，找出員工過多的地方。企業通常按照事先拟定的比值來查找過剩人手。當前指數是将員工人均收益、員工的成本收益比以及管理者員工人數比與理想數值進行比較。提前發現人手過剩的問題能讓人才管理經理有時間尋找可能的解決方案，從而盡可能避免裁員。
11.創建故事庫。
社交網絡和媒體的興起讓員工更易于在建設雇主品牌和招聘推薦方面發揮更大的作用。“真實故事”是傳播組織品牌的最強大、最可靠的方式，但大多數組織沒有制定任何措施，來發現、歸類和分享本該對人才産生強大影響的故事。企業最好制定一個流程來搜集員工和管理者的故事，并建設一個方便調用的“精彩”故事庫。員工、管理者甚至新聞界都可以通過這個故事庫，挖掘平凡的員工身上精彩的不平凡故事。
